Суперкадры – как мотивировать обычных сотрудников

У нас в компании трудности…

Мотивация персонала занимает современных менеджеров в гораздо большей степени, чем многие из них предполагают. Описывая проблемы своего предприятия,  многие руководители не всегда осознают, что они напрямую касаются вопросов мотивации. Вот лишь некоторые цитаты из общения с менеджерами различных  компаний.

Компания Х по продаже стройматериалов:

“Мы стояли у истоков нашего бизнеса. Несколько лет мы просто не могли позволить себе ни выходных, ни праздников, ни отгулов. Работали как одержимые, рисковали, выдерживали сверхнагрузки. И вдруг теперь, когда мы стали одной из самых авторитетных компаний в городе, вместо того, чтобы почивать на лаврах, мы видим, что наши новые сотрудники потребительски относятся к бизнесу и работают как простые бюджетники...”

Компания У по производству и продаже штор:

“У нас есть работник - бывший военный кадровый офицер. Зарплату достойную получает, коллектив его уважает. Однако, с клиентами никак не может поладить: грубит, учит жизни, постоянно спорит и доказывает свою правоту. Повысили ему зарплату, думали может станет другим - никакого эффекта. Разговаривали по-хорошему, ругали, пытались даже пригрозить увольнением - опять никакого толка. Что делать, ведь у него золотые руки?...”.

Компания Z – сегмент HoReCa:

“У нас в компании достаточно передовой руководитель. Недавно он решил обучить персонал по программе “Эффективное взаимодействие с клиентами” в связи с увеличивающимися требованиями потребителей к сервису и расширением услуг фирмы (обеды на дом, выездная торговля, кейтеринг и т.д.). Одна из руководителей подразделения не стала ходить на занятия, ссылаясь на усталость. Ответственный за обучение потребовал ее присутствия. Она пришла и устроила настоящую провокацию. Она вела себя очень демонстративно, высмеивала все постулаты обучения, закатывала глаза и едко комментировала даже очевидные вещи. Она хотела заразить своим отношением молодых сотрудников и явно преуспела в этом...”

Что объединяет все эти ситуации? В каждой из них речь идет об отсутствии деловой мотивации у работников.

Зачем нужна мотивация

Менеджменту компаний хорошо известно, что одной из ключевых задач управления является разработка системы мотивации сотрудников, без которой эффективная деятельность персонала просто невозможна.

Политика мотивации и стимулирования персонала занимает особое положение в рамках стратегии персонала.  В первую очередь это обусловлено тем, что использование самых эффективных разработок в области стратегии продукта, привлечение самых современных технологий, выбор оптимальной организационной структуры, создание уникальных систем передачи и обработки информации могут быть сведены на нет, если сотрудники организации не будут работать должным образом, не будут стремиться своим трудом способствовать достижению организационных целей и выполнению миссии фирмы. Самая перспективная, преуспевающая, богатая компания потерпит неудачу, если у персонала отсутствует мотивация!

Готовность и желание человека выполнять свою работу является чуть ли не самым ключевым фактором успеха функционирования организации.

Создавая систему мотивации и стимулирования, необходимо помнить, что она существует для возникновения у работника желания и готовности работать эффективно именно в этой организации.

Что надо знать о мотивации (немного теории)

Все используемые в настоящее время в теории и практике менеджмента теории мотивации могут быть разделены на две группы: содержательные и процессуальные.

Содержательные тории мотивации перечисляют потребности, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Одна из наиболее известных моделей здесь принадлежит Абрахаму Маслоу. Он предложил рассматривать основную мотивацию человека как иерархию из пяти уровней:

1. Физиологические потребности - это базисные потребности, обеспечивающие выживание человека и его потомства (в пище, воде, тепле, крыше над головой, сне, здоровье, чистоте).

2. Потребности в безопасности - отражают стремление человека обеспечит удовлетворение физиологических потребностей на постоянной основе (стабильность, защита, порядок, свобода от страха, беспокойства, хаоса).

3. Социальные потребности (потребность в принадлежности) - выражают желание человека иметь собственную семью, друзей, принадлежать к группе, компании, стране.

4. Потребности в уважении - проявляются в желании человека быть компетентным, сильным, способным, уверенным  в себе для того, чтобы другие люди признавали их таковыми и уважали за это.

5. Потребности в самореализации (самовыражения) - отражает стремление человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков. Человек стремится стать тем, кем он может быть.

Основные положения подхода Маслоу:

  • Прежде чем потребность следующего уровня станем мощным фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.
  • Для того, чтобы более высокий уровень потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью.
  • Хотя в данный момент одна из потребностей может доминировать, деятельность человека стимулируется не только ею.
  • Со временем потребности людей меняются.

Еще одна содержательная теория мотивации разработана Мак-Клелландом. Он выделил три группы потребностей:

1. Потребность власти - выражается как желание воздействовать на других людей.

2. Потребность успеха - удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения.

3. Потребность в причастности - заинтересованность в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим.

Основные положения подхода Мак-Клелланда:

  • Люди с развитой потребностью в причастности стараются заниматься работой, которая позволяет им активно взаимодействовать с коллегами и клиентами.
  • Сотрудники с потребностью в успехе предпочитают работать в одиночку; готовы браться за работу, несущую в себе элементы вызова; предпочитают умеренно сложные цели и задачи.
  • Особое внимание человека с развитой потребностью власти направлено на контролирование действий других людей, оказание на них влияния.
  • Люди с высокой потребностью власти делятся на две группы: первые - стремятся к властному самоутверждению ради удовлетворения своего тщеславия; вторые - стремятся к выполнению ответственной работы по управлению другими людьми для решения организационных задач.
  • Для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования второго типа

К содержательным теориям мотивации относится и известная теория двух факторов Герцберга.

В основе данного подхода лежит идея о том, что на трудовое поведение работников влияет два типа факторов:

1. Фрустраторы (гигиенические факторы) - заработная плата, условия труда (уровень шума, освещенность, темепратура, комфорт, и др.), распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношение с коллегами и подчиненными

2. Мотиваторы (мотивирующие факторы) - профессиональные достижения, признание со стороны руководства, коллег, клиентов, наличие ответственности за что-то, возможность роста.

Основные положения подхода Герцберга:

  • Фрустраторы и мотиваторы вызывают либо удовлетворенность, либо неудовлетворенность у сотрудников.
  • При отсутствии или недостаточном развитии гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворенность работой.
  • Гигиенические факторы не влияют на удовлетворенность работой и не могут мотивировать на что-то.
  • Мотиваторы вызывают удовлетворение и побуждают работников к повышению эффективности деятельности.
  • Мотиваторы не влияют на неудовлетворенность.

Вторая группа теорий - процессуальные теории мотивации. Они не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Поведение человека зависит также от его восприятия ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Как создать мотивацию (практика бизнеса)

Общение с представителями Российского бизнеса позволило нам сделать вывод о том, что в компаниях имеется большой опыт мотивации и стимулирования персонала. Наряду с теми, кто делает это, руководствуясь различными теориями и инструкциями, есть менеджеры и руководители, которые пришли к открытию приемов мотивирующего воздействия на своих сотрудников интуитивным путем, анализируя собственный опыт руководства и применяя практику коллег.

Вот лишь некоторые высказывания, касающиеся мотивации и стимулирования персонала:

“Я довольно давно заметил, что есть люди, которые что-либо делают, потому что рисуют в своем воображении ужасные картины того, что произойдет, если они этого не сделают. Другие, наоборот, загораются энтузиазмом оттого, что представляют себе прекрасные образы будущего, которое наступит после того, как они сделают какую-то работу. Первых я называю сотрудники с мотивацией страха вторых - сотрудники с мотивацией удовольствия. По поведению и высказываниям людей довольно легко определить к какому типу относится тот или иной работник. Главное, при общении с ними не перепутать аргументацию, чтобы получить наибольший результат для бизнеса”.

“В нашей компании считается, что самое главное для мотивации персонала - это правильно поставленная руководством цель. Мотивация тесно связана с целеполаганием. Нужно людям ставить такие цели, которые важны для них, затрагивают их интересы. Кроме того, цели должны быть понятны сотрудникам, они должны быть им «по плечу», за результаты работы человек должен отвечать, у целей должны быть конкретные сроки, а если работники справились с задачами, то всегда необходимо, чтобы руководитель это отметил”.

“Никогда не пытайся получить от сотрудника полной отдачи, если не смог или не захотел создать для него сносные условия труда: достойную зарплату, комфортный офис, социальные гарантии, полноценный отдых и другие. Иными словами, что посеешь, то и пожнёшь”.

“В нашей организации самым мощным фактором мотивации и стимулирования персонала является обучение сотрудников, повышение их профессиональной и личной компетентности. Наше руководство оплачивает очень дорогостоящие программы обучения и развития, демонстрируя всем нам свое уважение. Кроме того, у нас каждый знает, что он здесь не на день, в него вкладывают деньги, на него рассчитывают в дальнейшем”.

“Мы все праздники отмечаем вместе, каждый может продемонстрировать свой талант, свои способности. Руководитель знает о нас больше, чем необходимо по работе. Он постоянно интересуется нашей жизнью, проблемами, заботами”.

“Наш руководитель - это настоящий лидер. Про таких обычно говорят харизматическая личность. Он одержим своими идеями развития бизнеса. Он заражает своим энтузиазмом любого, приходящего в нашу компанию. Работая у нас, невозможно не оказаться под его влиянием и не стать носителем его идеи. Вот вам и вся мотивация!”.

Эти и другие высказывания могут послужить практическим руководством и информацией к размышлению о подходах к мотивации сотрудников, применяемых в вашей компании. Кроме того, они свидетельствуют о том, что система мотивации и стимулирования персонала в любой компании требует постоянного обновления, усовершенствования, творческого подхода и собственной замотивированности руководства и менеджеров на ее создание.

Если Вы именно такой руководитель, если Вы  понимаете, что вовлечение людей в деятельность, ориентация их на достижение поставленных целей, формирование лояльности у персонала и стабилизация ключевых сотрудников - это Ваша задача и ваша ответственность, то тренинг  «Управленческие инструменты нематериальной мотивации»  именно для Вас и вашей команды менеджеров.

Что будет на тренинге

Тренинг нецелен на совершенствование ключевой компетенции руководителя – управление нематериальной мотивацией персонала.

В ходе тренинга участники узнают как  направить действия работников на достижение целей компании; как «включить» внутреннюю мотивацию у нужных сотрудников; какие рычаги нематериальной мотивации есть у сегодняшнего руководителя.

На тренинге много внимания будет уделено вопросам взаимодействия между руководителем и подчинёнными, в частности тому как хвалить и критиковать людей без потери мотивации; как получать от сотрудников важные сведения и предоставлять им нужную информацию; как убеждать и  побуждать работников на достижение бизнес-результата.

Совершенствование целеполагания и обогащение труда, оптимизация организационной культуры и корпоративной атмосферы, доведение  до персонала корпоративных ценностей, целей, стандартов деятельности, усиление и развитие сплочённости команды – эти и другие управленческие проблемы прорабатываются на тренинге и в дальнейшем будут влиять на мотивацию в вашей компании.

Главный результат тренинга – передать руководителям–участникам обучения действующие инструменты повышения результативности, ответственности и преданности персонала.

 

По материалам: "Делай хорошо. Настольная книга HR-а. Сборник статей, интервью и кейсов тренингового агентства "Мастер-класс". Санкт-Петербург 2016г."

 
Главная | Компания | Корпоративные проекты | Тренинги | HR-консалтинг | Контакты
Авторские права © 2006-2021 ЧОУ ДПО Компания «Приоритет»           Разработка сайта: компания “Рамедиа